CMCビジネスコンサルティングの記事一覧

近年、我が国の政策当局（特に中小企業庁）の中小企業・中堅企業（※）への支援方針は大きく転換しています。企業の自律的な成長とガバナンス強化への期待が高まっており、単に企業を守るだけでなく、企業自身が変革し、新たな価値を創造していくことを積極的に支援する姿勢へと変化しています。 ここでは、現在までの政策の経緯と、今後の経営支援ビジネスの方向性についてご説明します。 1. 中小企業庁の支援方針の変化 「

１．前回の振り返り 前回（第9回）は、人事制度の3本柱となる「等級制度・賃金制度・評価制度」の基本的考え方について解説しました。今回は、構築した人事制度の運用ポイントについて解説します。 ２．運用における３つの重要ポイント 人事制度は、制度をつくることが目的ではありません。人事制度は、社員が明日も元気に会社に来れるようにするための仕組み（＝手段）です。手段は、うまく使いこなすこと（運用）がとても重

１．はじめに 今回よりこのコラムでは中小企業をめぐるファイナンスや経営課題を中心に、中小企業の経営サポートに携わる立場にいる筆者自身の視点から、しばらく読み物をご提供させていただきたいと考えております。 さて、先日3月のニュースでは「2024年4月から9月の新規融資に占める経営者保証なしの融資が初めて過半となったこと」が伝えられています（2025年3月19日　日本経済新聞）。また、コロナ禍を経て、

１．前回の振り返り 前回（第8回）は、人材戦略の構築ポイントについて解説しました。人材ポートフォリオごとのAs-is（現状）とTo-be（ありたい姿）を鮮明に描く重要性を解説しました。今回は、人事施策構築に当たっての基本ポイントについて解説します。 ２．人事施策の策定における基本的考え方の整理 (1)キャリアマップ（人材開発ルート）を描く 人材ポートフォリオに基づく人事施策の基本構造は、「ジョブ型

１．前回の振り返り 前回（第7回）は、中小企業における「人的資本経営の実践ステップ」の第1ステップ：現状把握について解説しました。 今回は、「第2ステップ：人材戦略の構築ポイント」について解説します。 ２．人材戦略の構築ポイント (1)As-is（現状）とTo-be（ありたい姿）のギャップの鮮明化 人材戦略を構築する際の第1ステップは、前回（第7回）で解説した「現状とありたい姿のギャップ分析」です

１．前回の振り返り 前回（第６回）は、中小企業における人的資本経営の重要ポイントとして①経営トップにおける社員に対する人間観　②動的人材ポートフォリオについて解説しました。 今回から中小企業における人的資本経営の実践ステップについて、①現状把握　②人材戦略の構築　③人事施策の構築　④人事施策実践　⑤モニタリング　⑥育成・処遇への反映　⑦経営実績へのインパクト検証の順で解説していきます。 ２．現状把

１．前回の振り返り 前回（第5回）は、「コーポレートガバナンス・コード」（2021年東証改定）、「人的資本可視化指針」（2022年内閣官房）、「有価証券報告書における人的資本経営における開示」（2023年内閣府令）により人的資本経営への取組み強化が主に東証上場企業に求められていることについて解説しました。しかしながら、人的資本経営の重要性は上場企業などの大手企業に限られたものではありません。 今回

１．前回の振り返り 前回（第4回）は、人材版伊藤レポートにおける「5つの共通要素」の実務対応ポイントについて解説致しました。今回は、人的資本経営に関する情報開示について解説します。 ２．政府における人的資本経営情報開示の動き (1)人的資本可視化指針（2022年） 経済産業省の諮問機関から2020年「人材版伊藤レポート」、2022年「人材版伊藤レポート2.0」が公表されて以降「人的資本経営」の方向

１．前回の振り返り 　前回（第3回）は、人材版伊藤レポートにおける「3つの視点」の実務対応ポイントについて解説致しました。今回は「5つの共通要素」の実務対応ポイントについて解説します。 ２．5つの共通要素の実務対応ポイント (1)動的な人材ポートフォリオ ①期待人材像の明確化 　中長期経営目標を達成するために必要となる人材像（質・量）を鮮明に描くことを求めています。中長期の数値計画は策定しているが

企業と自然の「境界」について － TCFDとTNFDの違いと筆者の雑感 サステナビリティ経営に関する本コラム「経営環境」編は、最終回の第３回を迎えました。今回のコラムでは、「サステナビリティをめぐる企業と自然との接点または境界」が、変化していることについて述べたいと思います。 1.温室効果ガスの排出量把握に関わる「境界」－Scope3を含むサプライチェーン排出量 気候変動に関する情報開示の取組(T